Les conséquences juridiques d’une clause d’exclusivité abusive

Dans une entreprise, l’employeur aimerait certainement que ses salariés se soumettent aux obligations de loyauté tout en offrant une exclusivité professionnelle. Pour obtenir une garantie efficace et valable au fait que l’employé passe bel et bien la totalité de son temps de travail pour œuvrer pour votre entreprise, il convient d’insérer une clause d’exclusivité contrat de travail. Cette initiative vous mettra à l’abri de tout risque de concurrence. Malgré le fait que l’ajout d’une telle clause soit particulièrement avantageux, dans certains cas, ce genre de pratique n’est pas autorisé. De plus, pour pouvoir être opposable aux salariés, la clause doit respecter des conditions de validité très précises. Ainsi, faites preuve d’une grande vigilance lors de son insertion dans un contrat de travail au risque d’être exposé à des conséquences juridiques.

La clause d’exclusivité dans le contrat de travail, qu’est-ce que cela signifie

Comprendre la notion de la liberté du travail en droit français

La liberté du travail est sans contexte le principe fondamental. Ainsi, le salarié peut théoriquement conclure plusieurs contrats de travail simultanément. Cependant, deux contradictions principales découlent de ce principe :

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  • le salarié se trouve dans l’obligation de respecter la durée de travail imposée par joue et par semaine ;
  • le salarié ne doit pas faire concurrence à son employeur en raison de son devoir de loyauté ;

Comme le droit au cumul de l’activité salarié n’est pas d’ordre public, l’employeur et le salarié peuvent alors y déroger, notamment grâce à une clause d’exclusivité. Il est possible de voir les clauses en détail sur le contrat de travail.

Une clause d’exclusivité, qu’est-ce que c’est

Dans le contrat de travail, on peut trouver une clause d’exclusivité qui engage le salarié à travailler exclusivement pour l’employeur durant toute la durée d’exécution de son contrat. En signant ce contrat, il n’aura donc pas la moindre possibilité d’exercer une autre activité professionnelle indépendante ou salariée en dehors de l’entreprise. Avec cette clause, en conséquence, tout cumul d’activité professionnelle est interdit. Elle offre à l’employeur la possibilité de se réserver l’exclusivité professionnelle d’un salarié. Il est donc du devoir de cette personne de refuser ou mettre fin à toute activité professionnelle supplémentaire. Cependant, la rédaction de la clause ne doit pas se prendre à la légère et toutes les conditions de validité doivent être respectées. En effet, une clause d’exclusivité abusive peut avoir des conséquences juridiques. Dans l’hypothèse où le salarié obtiendrait gain de cause après avoir revendiqué son inopposabilité, l’employeur serait tenu de lui verser des dommages et intérêts en raison de la sanction disciplinaire dont il a fait l’objet pour non-respect de cette clause. À ce moment, celle-ci est considérée comme sans effet et nulle. Pourtant, l’employeur peut donner au salarié un accord écrit qui l’autorise à exercer d’autres activités rémunérées. Dans ce cas, des dérogations à cette clause peuvent être envisagées.

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Gros plan sur les conditions de validité d’une clause d’exclusivité

Lors de la rédaction d’une clause d’exclusivité, l’employeur doit faire preuve de beaucoup de prudence. Cela parce qu’il existe des conditions de validité de la clause aussi bien sur la forme que sur le fond.

Conseils pratiques pour rédiger une clause d’exclusivité dans le contrat de travail

Un certain formalisme doit être respecté lorsqu’il est question de rédiger une clause d’exclusivité.

  • sous peine d’inopposabilité, la clause doit être intégrée dans le contrat de travail ou dans un avenant que le salarié aura signé ;
  • la clause doit indiquer les raisons de son insertion dans l’avenant ou dans le contrat de travail ;
  • la clause doit précisément délimiter le périmètre de l’exclusivité de l’activité du salarié ;
  • si l’ajout de cette clause doit se faire ultérieurement à la signature du contrat de travail, elle ne sera pas valable si le salarié ne l’accepte pas.

Comprendre les conditions de fond pour la clause d’exclusivité

Outre ces conditions de forme, des conditions de fond sont aussi à respecter dans le cadre de la rédaction d’une clause d’exclusivité. Ainsi, trois conditions cumulatives doivent être respectées par l’employeur :

  • la clause doit servir à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
  • la clause doit être justifiée par la nature des fonctions du salarié ;
  • la clause doit être proportionnelle au but recherché selon les quatre arrêts du 11 juillet 2000 et l’article L.1121-1 du Code du travail ;

La clause sera nulle et inopposable au cas où ces conditions de validité ne seraient pas respectées. Néanmoins, le contrat de travail reste valable dans ses autres dispositions.

Non-respect de la clause d’exclusivité, quels sont les risques pour le salarié

L’employeur est dans le droit de sanctionner le salarié en cas de non-respect de la clause d’exclusivité. Ce sera alors considéré comme étant une faute contractuelle. Cependant, la clause d’exclusivité peut être écartée dans certaines circonstances. De lourdes sanctions sont prévues dans l’hypothèse où le salarié ne respecterait pas cette clause d’exclusivité. Il peut s’agir d’une simple sanction disciplinaire telle qu’une mise à pied ou un avertissement entre autres. Par ailleurs, la sanction peut aller jusqu’au licenciement pour faute simple ou faute grave, notamment s’il y a déjà eu une mise en demeure concernant l’exercice d’une activité directement concurrente. Il convient de rappeler que le salarié est accusé de faute grave lorsqu’il nuit volontairement à l’employeur ou à l’entreprise. Cela peut se rapporter au fait d’avoir exercé une activité concurrente en méconnaissance de la clause indiquée dans le contrat.

Dans quel cas la clause d’exclusivité ne s’applique pas

Dans certains cas, le salarié peut justifier le non-respect de la clause d’exclusivité. Cela est, par exemple, envisageable si celui-ci a préalablement reçu une autorisation écrite de l’employeur. Il existe aussi d’autres cas particuliers :

  • une clause d’exclusivité ne peut pas être intégrée à un contrat de travail à temps partiel selon l’arrêt de la chambre sociale du 13 novembre 2002. Cela parce que la clause d’exclusivité porterait atteinte à la notion constitutionnelle de la liberté du travail. D’après la Haute cour, « la clause par laquelle un salarié à temps partiel se voit interdire toute autre activité professionnelle, porte atteinte au principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle et n’est, dès lors, valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. ». D’après l’arrêt de la chambre sociale du 25 février 2004, cette clause peut être intégrée dans les contrats de travail à temps partiel si l’interdiction d’exercer une autre activité est indispensable par rapport au poste occupé par le salarié ;
  • la clause d’exclusivité devient inopposable pendant un délai d’un an si le salarié reprend ou crée une entreprise. Ici, il est donc question d’une « levée provisoire des clauses d’exclusivité ». Cette condition est aussi applicable aux salariés qui bénéficient d’un temps partiel ou d’un congé pour création d’entreprise. Dans ce cas, la clause sera levée jusqu’à la fin du temps partiel ou du congé. En cas de renouvellement de cette période de disponibilité, cette levée provisoire peut avoir une durée de 2 ans maximum ;
  • la clause ne s’applique pas si le salarié effectue des activités bénévoles.

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