Dans le processus de recrutement, chaque recruteur, quelle que soit l’entreprise, a généralement une vision très précise du candidat qu’il souhaite recruter. La recherche de cet individu au profil atypique, original et décalé peut parfois être difficile à trouver. Alors comment savoir si un candidat est atypique ?
Qui correspond au profil du candidat atypique ?
Tout d’abord, regardons qui ne l’est pas : ce n’est pas quelqu’un qui a une décennie d’études universitaires à son actif, et ce n’est certainement pas quelqu’un qui travaille dans le domaine qu’il a étudié. Ce sont les personnes uniques qui sortent du moule et quittent leur domaine d’expertise pour se consacrer à une passion.
Le nombre de profils de ce type est en augmentation, car de plus en plus de personnes recherchent des carrières épanouissantes et significatives plutôt qu’une carrière visant simplement à gagner de l’argent.
Pourquoi les profils atypiques des candidats sont-ils la norme de demain ?
Dans le cadre de la présélection de CV, la première chose qu’un recruteur est formé à rechercher, après l’orthographe et la grammaire, est de savoir si le candidat a eu un parcours professionnel régulier. Les « candidats atypiques » – entrepreneurs, retraités de retour au pays ou « job-jumpers » ayant des antécédents professionnels non traditionnels – sont à éviter. Lorsqu’ils aident les gens à élaborer leur curriculum vitae, les coachs de carrière savent qu’il est important d’encourager ce type de client à utiliser un modèle de curriculum vitae qui minimise un parcours professionnel hors du commun.
Au cours de la dernière décennie, les réorganisations, les réductions d’effectifs et l’externalisation sont devenues la norme dans les entreprises, laissant de nombreux travailleurs de longue date lutter pour trouver un emploi stable. En conséquence, les personnes qui réintègrent le marché du travail – les travailleurs indépendants, les parents au foyer et les professionnels formés à l’étranger – ont eu encore plus de mal à trouver un emploi approprié, souvent contraints d’accepter n’importe quel poste temporaire ou de réorienter leur carrière à plusieurs reprises pour s’adapter à ce que le marché avait à offrir.
Mais l’équilibre du pouvoir est en train de changer en défaveur des employeurs. Alors que les baby-boomers commencent à prendre leur retraite et que le vivier de talents s’amenuise progressivement, le marché du travail se retourne en faveur du demandeur d’emploi. Les entreprises avisées commencent à s’intéresser sérieusement à des candidats qui, auparavant, auraient été écartés parce qu’ils ne convenaient pas.
Comment repérer un profil atypique?
Un ensemble de compétences différent:
En passant d’un emploi à l’autre, ou en créant de nouvelles entreprises, les candidats atypiques ont affiné des caractéristiques et des compétences qui les placent en bonne position dans un environnement commercial allégé, agile et mondialisé.
Pour survivre, ils ont appris à :
- S’adapter rapidement à différents environnements et acquérir de nouvelles compétences et un nouveau jargon qui leur permettent d’évaluer et de respecter les termes de leur contrat de travail ;
- Etre résilients et persévérer face à l’incertitude ;
- Avoir confiance dans la prise de décision et être capable de résoudre des problèmes ;
- Etre capable de prendre des décisions avec assurance et de résoudre des problèmes ;
- Etre polyvalent et savoir travailler seul ou en équipe ;
- Se faire connaître efficacement auprès de clients potentiels ; et
- Évaluer les compétences qu’ils offrent et l’environnement de travail qui leur convient le mieux, ce qui réduit le risque qu’ils ne s’intègrent pas à une organisation s’ils choisissent d’y travailler.
Stratégies d’évaluation
Comme pour tout candidat, tous les candidats atypiques ne conviendront pas parfaitement à une organisation. Comment un professionnel des RH va-t-il qualifier et valider le potentiel de ces recrues pour satisfaire aux exigences de l’entreprise ?
Commencez le processus par une compréhension approfondie des exigences du poste, y compris des critères clairs sur ce qu’il faut pour être un employé performant dans l’organisation.
En plus d’énumérer la description du poste, les aptitudes nécessaires et les compétences, il est également important de détailler les attentes en matière de rendement.
Ensuite, filtrez et sélectionnez les CV en fonction des compétences correspondant aux exigences du poste, ainsi que des réalisations correspondant aux attentes de l’entreprise. Enfin, élaborez une série de questions d’entretien génériques et comportementales qui portent sur les compétences, les expériences passées indiquant un potentiel de réussite et la propension du candidat à réussir.
Pourquoi les profils atypiques sont-ils appelés à prendre de la valeur dans les entreprises?
La plupart des entreprises sont confrontées à de nouveaux défis découlant des progrès technologiques continus et de l’obsolescence des compétences. De plus, la plupart des emplois que les gens occuperont en 2030 n’existent même pas aujourd’hui. Les entreprises devraient donc être très intéressées par le recrutement de profils atypiques, car l’une des compétences les plus précieuses que ces employés apportent est leur capacité bien développée à s’adapter à de nouvelles situations. Les personnes ayant un parcours professionnel atypique ne sont pas reconnues ou valorisées par les recruteurs, mais ce sont elles qui sont au sommet de leur art pour développer leurs compétences.
